离开办公室检查压力和远程工作之间的关系

许多美国员工认为在家工作 - 或者至少离开办公室 - 可以带来自由和无压力的工作满意度。贝勒大学的一项新研究称，“不是那么快。”

该研究最近发表在“ 欧洲工作与组织心理学杂志”上，研究了远程工作对员工福祉的影响，并提供了几种策略来帮助管理者提供对员工和公司有价值的远程工作机会。

“任何组织，无论人们在多大程度上远程工作，都需要考虑员工的福祉，因为他们实施更灵活的工作实践，”研究人员写道。

贝勒大学汉克商学院管理学助理教授Sara Perry博士说，共有403名在职成人参与了这项研究的两项研究。研究小组测量了每个员工的自主权(工人独立程度)，压力(在本研究中定义为疲惫，脱离和不满)和情绪稳定性。

Perry解释说，情绪稳定性“捕捉到了某人是多么敏感，或者相反，他们的情绪是多么具有可塑性。例如，如果工作中出现压力，那么情绪稳定性高的人就会大踏步前进一个人情绪稳定性低的人可能会感到沮丧和沮丧，用这些情绪消耗能量而不是手头的问题。“，保持积极的态度，并找出如何解决它。

研究发现：

自主权对于保护远程员工的福祉并帮助他们避免紧张至关重要。

报告高度自治和情绪稳定的员工似乎最有能力在远程工作岗位上茁壮成长。

报告高度工作自主且情绪稳定性较低的员工似乎更容易受到压力。

佩里说，这项研究与过去的研究相矛盾，后者认为自治是每个人都拥有的普遍需要。根据这项研究，那些情绪稳定性较低的人可能不需要或想要在他们的工作中获得尽可能多的自主权。

研究人员写道：“对自主性的这种较低需求可以解释为什么在情绪不稳定的员工在远程工作时表现不佳，即使他们有自主权。”

除了他们的研究结果外，研究人员还为设计或监督远程工作安排的管理人员提出了一些建议。

研究小组建议管理人员在决定谁将远程工作时考虑员工的行为。

“我建议管理者看待员工的行为，而不是个性特征本身，”佩里说。“例如，如果有人在办公室里没有很好地处理压力，他们也不太可能在家里处理得好。如果有人容易被人淹没，或者对办公室的要求或问题作出很大反应，他们可能会更少有能力远程工作并处理这种责任和压力。“

基于这项研究，具有高情绪稳定性和高度自主性的个人更适合远程工作，但这些候选人可能并不总是可用。

他们写道：“如果情绪较少的人必须远程工作，管理者应该注意提供更多的资源，而不是自治，包括支持，以帮助促进与同事的紧密关系，避免紧张。”

管理人员还可考虑为远程工作提供适当的培训和设备，包括正确分离工作和家庭空间，明确程序和绩效期望以及与同事和经理定期联系(虚拟或面对面)。