部门合并，月薪1.6万员工不去新部门遭解雇，要求公司赔偿45万！判了

原标题：部门合并，月薪1.6万员工不去新部门遭解雇，要求公司赔偿45万！判了

作为“打工人”，安稳熟悉的工作环境是每个人都希望的。然而，用人单位根据生产经营需要等实际情况，需要对劳动者的工作岗位或工作地点进行调整。

对于用人单位而言，这是正当行使用工自主权的体现，劳动者有义务配合；可对于“打工人”，调整岗位、工作地点或改变原有工作内容、工作模式，甚至改变工资待遇，可能会带来工作生活的诸多不便。因此在实践中，因用人单位单方面调岗引发的劳动争议并不罕见。

那么，用人单位单方面调岗应该符合什么条件呢？对于“打工人”而言，面对公司的单方面调岗，又应该如何处理呢？下面来看看中国裁判文书网披露的一则案例。

部门合并，员工拒绝调岗被解雇

薛某于2007年10月12日入职江苏某公司，2017年7月1日起，双方签订无固定期限劳动合同，薛某的基本工资为16559元。合同约定薛某从事生产管理岗位工作，并约定公司因生产经营的需要，可以将薛某调整到相似或相近的工作岗位上，薛某无正当理由应该服从；如果公司的生产经营发生变化，经双方协商一致，可以变更薛某的工作地点、工作岗位或工作内容。

2018年11月1日前，薛某在公司担任物料管理课代经理职务，从事物料课管理工作。

2018年11月1日，因生产经营需要，公司总经理通过邮件向全体员工通知物料管理课与售后服务部管理部门合并。

2018年12月25日，公司向薛某发送《关于员工薛某工作岗位的沟通函》。

2018年12月28日，公司向薛某发送《关于员工薛某业务内容调整的通知书》。

薛某收到通知后，不同意公司的岗位调整安排，也未去生产管理部门报到。

2019年1月4日，公司向薛某发送《处分通知书》，给予严重警告处分。

2019年1月8日，公司再次向薛某发出《处分通知书》，给予其削减奖金30%的处分。

2019年1月10日，公司最后一次向薛某发送《处分通知书》，明确因薛某拒绝接受该项工作安排，已于2019年1月4日、1月8日两次批评教育，并进行处分，但仍然拒绝。故根据《员工手册》规定，构成严重，给予员工薛某解除劳动合同的处分。公司已就上述解除事宜告知工会。

薛某于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会裁决公司支付薛某经济补偿金24.62万元，不予支持薛某的其他仲裁请求。

资料图 图片来源：视觉中国

一审、二审判决：公司调岗合理，员工严重

薛某及公司均不服仲裁裁决，诉至苏州工业园区人民。薛某向请求：判决单位支付赔偿金45.29万元；支付英语流利说在线学习课程服务费1099元等。

一审判决：公司已就调整岗位与薛某进行过充分合理的沟通协商，薛某的行为已构成严重。

一审认为，关于是否构成违法解除，公司以薛某多次拒绝工作安排构成严重为由，解除劳动合同。首先，就事实，公司以薛某不服从工作安排为由解除劳动合同。

首先，双方签订的劳动合同明确约定薛某的工作岗位，而公司因生产经营需要进行部门合并，调整组织架构是公司的自主商业行为，公司撤销薛某的岗位系公司主观上的经营政策调整，并非劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化；

其次，公司与薛某双方的劳动合同中明确约定公司因生产经营，可以调整薛某到相似或相近的工作岗位、薛某愿意服从。表明公司可依据合同约定，公平合理地调整薛某的工作岗位。而公司就调岗与薛某协商沟通，提供多个岗位供薛某考虑，并告知岗位的具体工作内容、职责等情况，承诺级别、薪资待遇水平无变化，且提供的岗位中与薛某此前的工作岗位存在关联，表明公司已就调整岗位与薛某进行过充分合理的沟通协商，但薛某仍予以拒绝。薛某的行为已构成严重，公司据此解除与薛某的劳动合同，符合法律规定及合同约定，并非违法解除劳动合同；

其次，就解除依据，薛某已签收员工手册，员工手册内容符合法律规定，可以作为管理依据，且薛某的行为亦严重违反劳动纪律，故公司据此解除与薛某的劳动合同，依据充分；

再次，就解除程序，公司就工作安排与薛某多次沟通，且就处分进行讨论决议，并就解除事宜告知工会，已履行告知工会的程序性义务。公司解除与薛某的劳动合同，有相应的事实依据，并履行法定程序，系合法解除。

综上，薛某主张公司支付违法解除赔偿金，缺乏事实依据，一审不予支持。仲裁裁决的经济补偿金246165.63元，公司亦无需支付。

薛某不服，向苏州市中级人民提起上诉。

二审判决：公司调岗具有合理性，薛某无正当理由拒绝到岗，构成严重。

苏州市中级人民认为，在不损害劳动者利益的前提下，企业有权根据自身生产经营需要调整员工工作岗位。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，关于岗位调整，薛某认可公司因部门调整导致薛某工资岗位消失。公司对薛某工作岗位作出适当调整，具有合理性，也未违反双方劳动合同中关于工作内容约定。

双方的劳动合同中明确约定公司因生产经营，可以调整薛某到相似或相近的工作岗位，薛某愿意服从。公司就调岗与薛某协商沟通，提供与薛某之前岗位相关联的岗位备选，并承诺级别、薪资待遇水平无变化，岗位调整并无不当，薛某的主张缺乏事实依据。薛某无正当理由拒绝到岗工作，构成严重，公司解除有据，程序合法。

一审认定并不不当，薛某的主张缺乏事实依据。对于薛某上诉请求，本院碍难支持。

综上，薛某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

图片来源：每经记者 王帆 摄（资料图）

法官说法

一、劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现

劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度。用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

虽然《中华人民劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权。劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。

企业确因生产经营需要调整员工工作岗位，是企业用工自主权的重要内容；劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

二、用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点

企业用工自主权是企业正常生产经营所必须，但该权利的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，防止权利滥用。

司法实务中，调岗合理性一般考虑以下因素：

1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；

5.劳动者能否胜任调整的岗位；

6.工作地点作出调整后如有不便，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。

编辑|程 鹏 毕陆名 杜波

校对|张益铭

封面图片来源：视觉中国

每日经济新闻综合自新华社、界面新闻、澎湃新闻

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